🧠 Методика: поиск прорывных сотрудников для роста компании
«— Объясните, почему я должен доверить вам работу?
— Потому что я тот самый человек, который не примет «нет» в качестве ответа».
(Из к/ф «В погоне за счастьем»)
Этот диалог прекрасно иллюстрирует мой подход. Каждый руководитель мечтает о команде, способной совершить прорыв. Но как находить таких людей? За 17 лет масштабирования бизнесов в разных отраслях я разработала методику, где в центре внимания — поиск прорывных сотрудников, способных стать катализаторами роста.
Зачем отходить от стандартного найма
Традиционный найм по резюме приводит к найму по шаблону. Это путь к предсказуемым результатам — и к стагнации. Когда мы с собственником трансформировали региональную производственную компанию в федерального игрока, успех обеспечил не найм дорогих «звёзд», а поиск прорывных сотрудников, часть которых уже работала в команде.
Кто такие прорывные сотрудники
1. Мышление основателя
Это люди, которые мыслят долгосрочно, замечают возможности в проблемах и действуют проактивно. Они не ждут инструкций — они берут ответственность.
2. Энергия и влияние
Они вдохновляют, поднимают планку и создают культуру развития. Один такой сотрудник может изменить атмосферу в отделе и повлиять на динамику команды.
3. Антихрупкость
Мы оцениваем, как человек действовал в кризис. Прорывные сотрудники не только справляются, но используют трудности как трамплин. Они умеют извлекать уроки из провалов.
Как мы проводим поиск прорывных сотрудников
«День вызовов»
Интенсивный воркшоп без инструкций. Кандидаты получают нестандартные задачи. Так, однажды участница разработала новое направление бизнеса за 6 часов — сегодня оно даёт 23% выручки.
«Карта скрытых компетенций»
Мы просим сотрудников анонимно отметить коллег, которые помогают решать нестандартные задачи. Так был найден разработчик Дмитрий — неформальный лидер и технический эксперт, которого никто «наверху» не замечал. Сегодня он возглавляет центр экспертизы.
Стратегическое мышление и ценности
Одно из ключевых качеств — способность мыслить стратегически. Я прошу кандидатов описать, каким будет их участок работы через три года и как к этому прийти. Многие теряются. Те, кто формулирует понятный путь, — потенциальные лидеры.
Важно и совпадение по глубинным ценностям. Были случаи, когда опытный кандидат не вписывался в культуру быстрых экспериментов. Это приводит к конфронтации и торможению роста. Даже идеальный резюме не компенсирует несоответствие.
Разные прорывные сотрудники — для разных этапов
На старте бизнеса — универсалы, готовые работать в хаосе.
На этапе масштабирования — системные мыслители, способные создавать процессы без потери гибкости.
В зрелом бизнесе — внутренние предприниматели, запускающие инновации внутри устойчивой структуры.
Как создавать среду для роста
Поиск прорывных сотрудников не заканчивается на этапе найма. Их важно развивать и удерживать. Они не всегда удобны: задают неудобные вопросы, бросают вызовы системе. Но если создать для них условия — они дают кратный рост.
Примеры инструментов:
хакатоны
кросс-функциональные команды
стратегические сессии
нестандартные спецпроекты
Это помогает проявить скрытые таланты в действии, а не в анкетах.
Постоянный поиск — ключ к будущему
Лучшие компании не ждут открытых вакансий. Они всегда ведут поиск прорывных сотрудников, формируют «скамейку запасных» и инвестируют в отношения с потенциальными лидерами. Когда появляется шанс на прорыв, они знают, кому звонить.
Бизнес — это не про стратегии и продукты. Это про людей, которые их создают. Прорыв обеспечивают именно прорывные сотрудники.
автор
Елена Уварова
Собственник в HRbusiness
Эксперт-практик в масштабировании бизнесов, управленческом и hr-консалтинге, комплексном развитии личного и корпоративного бренда, подборе и оценке ТОП-персонала
